Обсуждаем формы социально-денежных отношений. В практических отношениях с клиентами, работниками, коллегами и партнерами выбираем наиболее прагматичные.

1. Вопросы: 1.1. Что такое конфликт? И когда можно определить что он уже есть или вот-вот наступит? 1.2. Есть ли стадии у конфликта? 1.3. Какие способы решения конфликта с работодателем? 1.4. Какие способы решения конфликта с работником? 1.5. В каком случае конфликт надо решать по «тяжелому» сценарию, в каком по «легкому»? 1.6. Как в конфликте себя вести. Подставлять вторую щеку или давать достойный отпор? 1.7. Стоит ли дать «сдачи» обидчику, если появилась такая возможность. (Затаить обиду и потом отомстить обидчику, даже через несколько лет). 1.8. Как конфликт перевести в русло, где будет выгодно и одной и второй стороне. Как найти компромисс? 1.9. Как сделать правильные выводы из конфликта? 1.10. Как правильно воспринимать конфликт? 1.11. Как правильно учиться на полученном конфликтном опыте? 2. Резюме

Удержание работников: 1. Слабый против Сильного 2. Причины, чтобы остаться 3. Причины, чтобы вернуться 4. Вопросы: 4.1. Как определить что рост сотрудника, который подталкивает его к уходу, реальный, а не вымышленный? 2. Каждый работодатель ищет сильного сотрудника, чтобы переложить на него часть своей работы, с другой стороны работодатель, чем больше дает возможностей сотруднику, тем больше становится зависим от таких сотрудников. Где золотая середина? 3. Как понять, что сотрудник со временем не станет оборотнем, и не уйдет из фирмы, взяв с собой клиентскую базу, и другие наработки фирмы? 4. Что делать если сильный сотрудник не только уходит, но и еще забирает несколько человек с собой, открывая бизнес в этой же сфере. 5. Что делать если сильный сотрудник чувствует свою незаменимость и пользуется этим, например: просит повысить зарплату, выполняя туже работу. 6. Что делать если «незаменимый» сотрудник начинает выполнять свою работу не так хорошо как раньше. 7. Как дать человеку рост (ощущение роста) если фирма реально медленнее растёт, чем сильный сотрудник. 8. Как дать возможности роста не отпуская сотрудника, и какая вообще должна быть стратегия в данном вопросе?

План мастер-майнда: 1. Статистика доходов 2. Анализ статистики 3. Выводы 4. Вопросы: 4.1. Какой доход в год(месяц) является для Вас достаточным(сбалансированным). 4.2. Какой доход в год (месяц), является оптимальным на ваш взгляд для разных работников Вашей компании (для подсобника, для столяра, для начальника, конструктора, дизайнера, замерщика и т.д.) 4.3. Не является ли мебельная отрасль «умирающей» для мелкого предпринимателя, или наоборот является отраслью со стабильным доходом? 4.4. Как поменяются доходные области внутри мебельного сегмента со временем (низкий бюджет, средний, высокий) 4.5. Почему чаще всего работа становится любимой только в том случае если у тебя получается на ней заработать деньги. 4.6. Почему большинство не может переключиться на другой сегмент или вообще на другой рынок если доходность упала, а продолжают тянуть «лямку». 4.7. Почему мы часто переоцениваем свои возможности на коротком промежутке времени?

Быстрый результат — это изобретение тысячелетия, в котором все мы живем. В прошлом тысячелетии, то есть еще 20 лет назад ни о каких быстрых результатах и речи быть не могло. Любой молодой специалист, чтобы стать достойным экспертом в выбранной им профессии, в сущности шел к этому всю свою профессиональную жизнь. Собирая по крупицам секреты ремесла. Сейчас, в век открытости информации, секретов больше нет. За 1 год можно научиться столькому, сколькому большинство людей прошлого тысячелетия не могли обучиться за всю свою жизнь. Учись — не хочу!

Манипуляция и прямая коммуникация — противоположные способы построения рабочего диалога. Обсудим преимущества и недостатки обоих способов, практику. Попробуем сделать личный выбор.